Perencanaan Tenaga Kerja

Standard

A. Proses Perekrutan Karyawan

proses atau langkah-langkah perekrutan karyawan diantaranya adalah sebagai berikut :

  1. Peramalan kebutuhan tenaga kerja
  2. Penarikan (recruitment)
  3. Seleksi (selection)
  4. Penempatan, orientasi, dan induksi karyawan.

Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja (Human Resource Forecasting)

Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah tenaga kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan beban pekerjaan, sehingga kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan.

Suatu peramalan kebutuhan tenaga kerja perlu dilakukan karena banyaknya faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan pendayagunaan sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan dan menentukan keberhasilan dari organisasi atau perusahaan itu sendiri.

Faktor-faktor tersebut antara lain adalah sebagai berikut :

1. Jumlah produksi

Jumlah atau tingkat produksi yang akan dihasilkan menentukan banyaknya karyawan yang dibutuhkan oleh setiap perusahaan. Semakin banyak produksi yang dihasilkan maka semakin banyak pula karyawan yang dibutuhkan.

2. Ramalan-ramalan usaha

Meliputi perkiraan mengenai situasi perekonomian, siklus usaha yang menyangkut ketidakpastian yang akan datang baik jangka pendek maupun jangka panjang.

3. Perluasan perusahaan

Jika perusahaan akan diperbesar maka penarikan tenaga kerja juga akan semakin banyak.

4. Perkembangan teknologi

Kemungkinan perubahan teknologi di dalam masyarakat perlu diperhitungkan oleh para perencana, khususnya di bidang ketenagakerjaan. Karena tingkat teknologi yang digunakan dalam perusahaan akan berkaitan erat dengan kebutuhan tenaga kerja baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Perubahan teknologi ke arah yang lebih tinggi seringkali mengakibatkan perlu dilakukannya rasionalisasi di bidang ketenagakerjaan, baik berbentuk pengaturan kembali penempatan dan fungsi-fungsinya maupun pengurangan pegawai dengan konsekuensi terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).

5. Tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja

Perusahaan hendaknya memperhatikan pasaran tenaga kerja, karena jika penawaran lebih besar dari permintaan maka tingkat upah akan cenderung rendah. Dalam hal ini perusahaan harus menghitung mana yang paling menguntungkan dengan labour intensive atau capital intensive, sehingga akan mempengaruhi kebijaksanaan kebutuhan tenaga kerja.

6. Perencanaan karier pegawai

Kemungkina promosi di kemudian hari juga mempengaruhi kebutuhan tenaga kerja. Jika promosi akan dilakukan di kemudian hari, calon karyawan yang dibutuhkan harus dengan spesifikasi yang lebih banyak.

Penarikan Tenaga Kerja (Recruitment)

  • Menurut Edwin B. Flippo

Recruitment is the process of searching for prospective employees and stimulating them to apply for job in the organizational”.

  • Menurut Andrew F. Sikula

Recruitment is the act or process of an organization attempting to obtain additional manpower for operational purposes”.

Recruitment involves acquiring further human resources to serve as institutional inputs”.

  • Menurut Wayne F. Cascio

Recruitment is often viewed as oneway process in which organization reach out for people”.

Jadi, penarikan adalah usaha mencari dan menarik tenaga kerja agar melamar lowongan kerja yang ada pada suatu perusahaan.

Menurut Pasal 1 Undang-undang No. 14 Tahun 1996, tenaga kerja adalah tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Tenaga kerja harus memenuhi persyaratan peraturan pemerintah, seperti batas usia tertentu.

Dalam Pasal 4 dikemukakan bahwa tiap tenaga kerja berhak mendapat perlindungan atas keselamatan, kesehatan, kesulitan, pemeliharaan moral kerja, serta perlakuan yang sesuai dengan martabat manusia dan moral agama.

  • Kerja yaitu sejumlah aktivitas fisik dan mental yang dilakukan seseorang untuk mengerjakan suatu pekerjaan.
  • Buruh/Kuli yaitu seseorang pekerja harian atau honorer yang bekerja di bawah perintah orang lain dan menerima balas jasa yang besarnya tertentu.
  • Karyawan/Pegawai yaitu seseorang pekerja tetap yang bekerja di bawah perintah orang lain dan mendapat kompensasi serta jaminan.

Proses penarikan karyawan yang baik adalah sebagai berikut :

  1. Penentuan dasar penarikan
  2. Penentuan sumber-sumber penarikan
  3. Metode-metode penarikan
  4. Kendala-kendala penarikan

Penentuan dasar penarikan

Dasar penarikan karyawan harus ditetapkan terlebih dahulu dan berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job specification harus dijelaskan secara terperinci agar para pelamar mengetahui kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Misalnya, batas usia, pendidikan, jenis kelamin, dan kesehatan.

Penentuan sumber-sumber penarikan

Sumber penarikan calon karyawan ada 2 (dua), yaitu :

a. Sumber Internal (Internal Source)

Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang kosong dan berada di dalam perusahaan. Yaitu dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan tersebut. Pemindahan karyawan ini bersifat vertikal (promosi atau demosi) dan horizontal.

Tujuan :

  1. Meningkatkan morale (semangat) tenaga kerja yang sudah dimiliki.
  2. Menjaga kesetiaan pegawai
  3. Memberi motivasi kerja pada pegawai.
  4. Memberi penghargaan atas prestasi pegawai (promosi jabatan).

Kelebihan :

  1. Meningkatkan moral kerja dan disiplin karyawan, karena ada kesempatan untuk promosi.
  2. Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.
  3. Biaya penarikan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.
  4. Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.
  5. Kestabilan karyawan semakin baik.

Kelemahan :

  1. Menghambat masuknya gagasan baru.
  2. Apabila penempatannya salah, akan menimbulkan konflik di dalam perusahaan.
  3. Apabila promosi tersebut salah dilakukan, akan sangat berpengaruh terhadap efisiensi dan efektivitas kerja organisasi.
  4. Karakter yang tidak baik dari orang yang dipromosikan akan tetap terbawa.

b. Sumber Eksternal (Eksternal Source)

Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan, antara lain berasal dari :

  1. Kantor penempatan tenaga kerja
  2. Lembaga-lembaga pendidikan
  3. Referensi karyawan atau rekanan.
  4. Serikat-serikat buruh.
  5. Pencangkokan dari perusahaan lain.
  6. Nepotisme dah leasing
  7. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa, dll.

Teknik pemasangan iklan yang baik di media massa, harus disusun berdasarkan urutan yang paling menarik bagi calon karyawan.

Contohnya :

RAIZO.co membutuhkan beberapa orang karyawan dan pelamar yang serius. Lamaran dialamatkan ke Jl. Rajamantri Kaler No. 12 Bandung.

Urutan iklannya adalah sebagai berikut :

  1. Gaji dan kesejahteraan cukup memuaskan.
  2. Promosi terbuka lebar bagi karyawan yang berprestasi baik.
  3. Perumahan dan kendaraan disediakan.
  4. Jaminan kesehatan akan diberikan.
  5. Pendidikan Sarjana Teknik Jurusan Manajemen Informatika.
  6. Usia Maksimum 29 tahun.
  7. Jenis kelamin pria dan wanita.
  8. Penerimaan lamaran ditutup pada tanggal 10 Januari 2010.
  9. Bersedia ditempatkan di Jakarta.

Tujuan :

  1. Untuk memperoleh gagasan/ide baru yang konstruktif
  2. Untuk mencegah timbulny persaingan yang bersifat negatif.

Kelebihan :

  1. Kewibawaan pejabat relatif baik.
  2. Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.
  3. Kualifikasi tenaga kerja yang akan ditempatkan dapat lebih terjamin.

Kelemahan :

  1. Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi.
  2. Biaya penarikan besar, karena iklan dan seleksi.
  3. Waktu penarikan relatif lama.
  4. Orientasi dan induksi harus dilakukan.
  5. Turnover cenderung akan meningkat.
  6. Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.

Metode-metode penarikan

1. Metode tertutup

Penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif lebih sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang lebih baik sulit.

2. Metode terbuka

Penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode ini diharapkan banyak lamaran yang masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar.

Kendala-kendala penarikan

Kendala-kendala penarikan yang umum dihadapi oleh setiap perusahan meliputi :

  1. Kebijaksanaan perusahaan
  2. Persyaratan jabatan
  3. Metode pelaksanaan penarikan
  4. Kondisi pasar tenaga kerja
  5. Solidaritas perusahaan
  6. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal

B. Seleksi Penerimaan Karyawan

  • Menurut Malayu Hasibuan

Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan.

  • Menurut Dale Yoder

Selection is the process by with candidates for employment are divided into two those who be affered employed and who will not”.

Artinya :

Seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua bagian, yaitu yang akan diterima dan yang ditolak.

  • Menurut R. S. Dwivedi

The entire concept of selecting and placement has proved to be effective in reducing turnover”.

Artinya :

Seluruh konsep dari seleksi dan penempatan karyawan yang efektif dapat diharapan mengurangi tingkat perputaran atau keluar masuknya karyawan.

  • Menurut Mitton M. Mandel

The carefull selection and placement of employees to make sure that they are physically, mentally and temperamentally fitted to the jobs they are expected to do, to make sure that new employees can reasonally be expected to develop into desirables employees, and so that there will be a minimum number of square pigs in round holes”.

Artinya :

Seleksi atau pemilihan yang cermat dan penematan karyawan membuat mereka secara fisik, mental, dan temperamen sesuai dengan pekerjaan yang mereka harapkan, membuat karyawan baru dapat berkembang sesuai keinginan mereka sehingga akan memperkecil jumlah karyawan yang tidak pada tempatnya.

  • Menurut James A. Stoner

The selection process involved evaluating and closing among job candidates. Application form resumes, interview, and reference checks are commonly uses selection decress”.

Artinya :

Proses seleksi meliputi penilaian dan penetapan di antara calon-calon pengisi jabatan. Aplikasi dari penilaian, wawancara, dan pengecekan referensi adalah yang biasa digunakan dalam penetapan keputusan seleksi.

Dasar Seleksi

1. Kebijaksanaan perburuhan pemerintah

Seleksi penerimaan karyawan harus berdasarkan dan berpedoman pada undang-undang perburuhan pemerintah. Seleksi usia harus didasarkan kepada Undang-undang tanggal 6 Januari 1951 No. 1 Pasal 1

Ayat 1-b     : “Orang dewasa ialah orang laki-laki maupun perempuan yang berumur 18 tahun ke atas”

Ayat 1-c       : “Orang muda ialah orang laki-laki maupun perempuan di atas 14 tahun, akan tetapi di bawah 18 tahun”.

Ayat 1-d       : “Anak-anak ialah orang laki-laki maupun perempuan yang berusia 14 tahun ke bawah”.

Pasal 4 ayat 1 menetapkan     : “Orang muda tidak boleh menjalankan pekerjaan pada malam hari”.

Pasal 7 ayat 1 menetapkan     : “Orang wanita tidak boleh melakukan pekerjaan pada malam hari, kecuali jikalau pekerjaan itu menurut sifat, tempat, dan keadaan, seharusnya dijalankan oleh seorang wanita”.

2. Job specification atau jabatan

3. Ekonomis rasional

4. Etika sosial

Tujuan Seleksi

Seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal sebagai berikut :

  1. Karyawan yang qualified dan potensial.
  2. Karyawan yang jujur dan berdisiplin.
  3. Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat.
  4. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.
  5. Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan.
  6. Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal maupun horizontal.
  7. Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal maupun horizontal.
  8. Karyawan yang dinamis dan kreatif.
  9. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya.
  10. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.
  11. Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan.

C. Proses Seleksi

Empat komponen dalam proses seleksi :

  1. Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan.
  2. Standard kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan.
  3. Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja.
  4. Serangkaian alat-alat seleksi.

Langkah-langkah seleksi pada umumnya meliputi hal-hal sebagai berikut :

  1. Seleksi surat-surat lamaran.
  2. Pengisian blanko lamaran.
  3. Pemeriksaan referensi.
  4. Wawancara pendahuluan.
  5. Tes penerimaan.
  6. Tes psikologi.
  7. Tes kesehatan.
  8. Wawancara akhir atasan langsung.
  9. Memutuskan diterima atau tidak.

Seleksi surat-surat lamaran

Artinya memilih surat-surat lamaran dan mengelompokkan atas surat lamaran yang memenuhi syarat dan surat lamaran yang tidak memenuhi syarat. Lamaran yang memenuhi syarat artinya lolos untuk seleksi berikutnya.

Pengisian blanko lamaran

Pelamar yang dipanggil diharuskan mengisi blanko (formulir) lamaran yang telah disediakan. Formulir ini memuat rincian data yang lengkap dari pelamar. Formulir ini digunakan sebagai salah satu alat referensi pelamar yang bersangkutan.

Pemeriksaan referensi

Yaitu meneliti siapa referensi pelamar, dipercaya atau tidak untuk memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman kerja, dan hal-hal lain yang dianggap penting dari pelamar. Referensi pada dasarnya adalah seseorang yang dapat memberikan informasi dan jaminan mengenai sifat, perilaku, dan hal-hal dari pelamar yang bersangkutan. Referensi yang digunakan adalah personal references dan employement references.

  1. Personal references adalah referensi yang dapat memberikan informasi mengenai karakter dan kondisi kesehatan atau penyakit yang pernah dialami pelamar.
  2. Employement references adalah referensi yang dapat memberikan informasi atau semacam jaminan mengenai latar belakang maupun pengalaman kerja pelamar bersangkutan.

Wawancara pendahuluan

Wawancara merupakan suatu komunikasi atau interaksi verbal antara dua orang atau lebih untuk suatu tujuan tertentu. Tujuan utama dilaksanakannya wawancara adalah :

  1. Memilih calon tenaga kerja yang paling mampu dan sesuai dengan keperluan organisasi.
  2. Untuk menyampaikan informasi tentang organisasi kepada calon tenaga kerja, sehingga calon tenaga kerja sepenuhnya menyadari sifat dan hakekat pekerjaan yang akan dilakukannya serta mengetahui kondisi perusahaan yang sebenarnya.
  3. Memastikan bahwa calon tenaga kerja yang dipilih memang betul-betul berminat bekerja.

Jenis-jenis wawancara :

1. Menurut tujuannya, wawancara dibagi menjadi dua :

  • Wawancara untuk seleksi
  • Wawancara untuk pengumpulan data.

2. Menurut teknik/strukturnya, wawancara dibagi menjadi dua :

  • Depth Interview/Planned Interview/Action Interview
  • Stress Interview

Tes penerimaan

Adalah proses untuk mencari data calon karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi jabatan atau pekerjaan yang akan dijabat.

Bentuk-bentuk tes penerimaan diantaranya adalah physical test (medical test), academic test (knowledge test), dan phsychological test.

  • Physical tes yaitu suatu proses untuk  menguji kemampuan fisik pelamar.
  • Academic tes yaitu proses menguji kecakapan yang dimiliki pelamar sesuai dengan kebutuhan jabatan yang akan diisinya.
  • Phsycological test yaitu proses menguji tentang kecerdasan (intelegence), bakat (aptitude), prestasi (achievement), minat (interest), dan kepribadian (personality) dari pelamar.

Tes psikologi

Tes psikologi adalah proses menguji atau mengetes kemampuan mental pelamar untuk mengukur apakah mentalnya sesuai dengan yang diinginkan.

Tes kesehatan

Yaitu pemeriksaan kesehatan fisik pelamar apakah memenuhi spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan.

Wawancara akhir oleh atasan langsung

Wawancara ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan praktis pelamar dalam mengerjakan pekerjaan dan juga untuk memperoleh gambaran apakah pelamar dapat diajak bekerja sama atau tidak.

Memutuskan diterima atau ditolak

Top manajer akan memutuskan diterima atu ditolaknya pelamar setelah memperoleh hasil dari seleksi-seleksi terdahulu. Pelamar yang tidak memenuhi spesifikasi ditolak, sedangkan pelamar yang lulus dari setiap seleksi diputuskan diterima menjadi calon karyawan dengan status karyawan dalam masa percobaan.

One response »

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s