Produktivitas dan Kinerja

Standard

Definisi Produktivitas dan Kinerja

  • Produktivitas adalah perbandingan antara hasil (output) dengan masukan (input).
  • Kinerja adalah kemampuan seseorang untuk melakukan pekerjaannya sesuai dengan perencanaan yang telah ditetapkan oleh manajemen.
  • Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya
  • Semangat/gairah kerja adalah sikap dan perilaku individu maupun kelompok terhadap lingkungan kerjanya yang ditandai oleh adanya kesukarelaan bekerjasama dalam menyelesaikan tugasnya dan melaksanakan kewajibannya.

 

Pengelompokkan Produktivitas

Secara umum produktivitas dibagi menjadi dua, yaitu produktivitas mikro dan produktivitas makro.

  1. Produktivitas Mikro dibagi menjadi dua bagian yaitu :
  • Individu
  • Manajemen
  1. Produktivitas Makro dibagi menjadi dua bagian yaitu :
  • Regional
  • Nasional

Sedangkan secara khusus beberapa aspek yang dapat diukur produktivitasnya, yaitu :

  1. Produktivitas Tenaga Kerja
  2. Produktivitas Modal
  3. Produktivitas Bahan Baku
  4. Produktivitas Tenaga Kerja dan Modal
  5. Produktivitas Tenaga Kerja Berdasarkan Hasil Penjualan
  6. Produktivitas Tengaga Kerja Berdasarkan Nilai Tambah

 

Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja

  1. Kebanggaan individu terhadap pekerjaannya dan kepuasannya dalam menjalankan pekerjaannya yang baik.
  2. Sikap terhadap pimpinan
  3. Hasrat untuk maju
  4. Perasaan telah diperlakukan secara adil dan baik
  5. Kemampuan untuk bergaul secara baik dengan teman sekerjanya.
  6. Kesadaran akan tanggung jawabnya terhadap pekerjaannya.
  7. Kemauan untuk menambah kemampuannya dalam menyelesaikan tugasnya dan melaksanakan pekerjaannya.

 

Strategi Pimpinan untuk memperoleh semangat kerja dari “SDM”-nya

  1. Member tahu kepada setiap individu mengenai kondite (keadaan & prestasi kerjanya).
  2. Membicarakan dengan SDM bila akan diadakan perubahan untuk meningkatkan semangat kerja.
  3. Menggunakan kemampuan tiap individu dengan sebaik-baiknya.
  4. Melaksanakan job specification dan job description dengan sebaik mungkin, dan melaksanakan peraturan secara adil.
  5. Tidak menggunakan wewenang dengan sewenang-wenang.

Indicator turunnya semangat kerja

  1. Turun atau rendahnya produktivitas kerja.
  2. Tingkat absensi (ketidak hadiran) tinggi
  3. Labor turn-over (perpindahan SDM) tinggi
  4. Tingkat kerusakan produk/peralatan dan perlengkapan tinggi
  5. Tuntutan yang lebih besar dari kemampuan
  6. Terjadi kegelisahan
  7. Pemogokan
  8. Kurang atau tidak terpenuhinya harapan, keinginan dan kebutuhan individu.

Strategi untuk meningkatkan semangat kerja SDM

  1. Gaji yang cukup
  2. Memperhatikan kebutuhan rohani
  3. Sekali-kali menciptakan suasana santai
  4. Harga diri tiap individu perlu diperhatikan
  5. Usahakan menempatkan SDM sesuai dengan “kemauan” dan “kemampuan”-nya.
  6. Berikan kesempatan pada tiap individu untuk maju.
  7. Perhatikan “perasaan aman” untuk menghadapi masa depan tiap individu.
  8. Bangkitkan loyalitas (kesetian) dan dedikasi (pengabdian) tiap individu terhadap manajemen.
  9. Sekali-kali dilakukan diskusi dengan semua elemen manajemen untuk kemajuan manajemen
  10. Pemberian insentif yang terarah
  11. Pengadaan fasilitas yang menyenangkan.

Persaingan dan Konflik

  • Persaingan adalah kegiatan berdasarkan atas sikap rasional dan emosional dalam mencapai prestasi kerja yang terbaik. Persaingan dimotivasi oleh ambisi untuk memperoleh pengakuan, penghargaan, dan status social yang terbaik.
  • Konflik adalah persaingan yang kurang sehat berdasarkan ambisi dan sikap emosional dalam memperoleh kemenangan. Konflik akan menimbulkan ketegangan, konfrontasi, perkelahian, dan frustasi jika tidak dapat diselesaikan.

Jenis-jenis Konflik

  1. Konflik di dalam individu
  2. Konflik antar individu
  3. Konflik individu dengan kelompok
  4. Konflik antar kelompok
  5. Konflik antar organisasi

Penyebab Konflik

  1. Adanya kesalahpahaman (kegagalan komunikasi)
  2. Keadaan pribadi dari individu-individu yang berkonflik
  3. Perbedaan nilai, pandangan dan tujuan
  4. Perbedaan standar penampilan
  5. Perbedaan cara
  6. Kurangnya kemampuan dalam berkomunikasi
  7. Adanya ketidakadilan
  8. Adanya frustasi dan kejengkelan
  9. Adanya persaingan yang tidak sehat dan berlebihan untuk memperebutkan sumber daya yang terbatas.
  10. Adanya kekurangsetujuan/ketidaksetujuan terhadap suatu kebijakan atau peraturan tertentu.
  11. Adanya hal-hal menyangkut pertanggung jawaban yang tidak dapat diselesaikan dengan baik sebagaimana mestinya.

Mengidentifikasi dan Mengatasi Konflik

  1. Menghindari konflik, dengan cara melakukan dan menjalin komunikasi efektif
  2. Pemecahan masalah yang menjadi sumber konflik secara langsung
  3. Memperluas sumber daya
  4. Pelunakan (smoothing), yaitu memadukan tujuan yang sama dan menghilangkan perbedaan-perbedaan yang terjadi.
  5. Kompromi, semua persamaan dan perbedaan dilaksanakan atau tidak dilaksanakan atau diambil jalan tengah.
  6. Perintah Otoritatif, yaitu penggunaan wewenang oleh atasan untuk menghentikan konflik yang terjadi sampai betul-betul konflik tersebut berhenti. Jika belum berhenti juga berikan tindakan pemberhentian bagi pihak-pihak yang berkonflik.
  7. Mengubah variabel SDM, yakni memindahkan personal yang konflik.
  8. Mengidentifikasi musuh bersama.

Strategi Penyelesaian Konflik

  1. Lose-lose (kalah-kalah), kedua belah pihak sama-sama kalah dengan cara :
    1. Mendamaikan atau mencari jalan tengah dalam suatu konflik (perselisihan)
    2. Menghentikan salah satu pihak yang bertikai
    3. Meminta bantuan pihak ketiga untuk menengahi yang konflik
    4. Menggunakan ketentuan peraturan perundang-undangan yang ada untuk menyelesaikan masalah yang timbul.
  2. Win-lose (menang-kalah) dengan menggunakan norma yang sesuai dengan salah satu pihak yang bertikai (konflik).
  3. Win-win (menang-menang) dengan cara memadukan persamaan yang sesuai dengan peraturan yang berlaku di tengah pihak yang konflik.

Pengendalian Konflik

  1. Dengan menetapkan peraturan-peraturan dan prosedur-prosedur standar untuk mengatur perilaku SDM, menekankan perlakuan yang jujur, serta meredakan pertikaian yang mungkin timbul.
  2. Menyusun tata kerja yang baik dan seadil mungkin terutama yang berkaitan dengan perihal kompensasi.
  3. Menumbuhkan semangat kerjasama dan mendorong munculnya persaingan sehat di antara SDM yang menjadi komponen manajemen.
  4. Menunjuk pihak internal untuk menjadi mediator yang dapat mengelola konflik dengan baik dan mempermudah penyelesaian konflik yang diperkirakan mungkin terjadi.
  5. Memberikan kesempatan pihak-pihak yang berbeda terwakili dalam kelompok pengambil keputusan dan pembuat kebijakan agar terjadi konflik fungsional yang konstruktif.
  6. Melatih pejabat-pejabat kunci dalam menangani konflik dengan tepat.

Konseling

Konseling adalah pembahasan suatu masalah dengan seorang karyawan, dengan maksud pokok membantu karyawan tersebut agar dapat mengatasi masalah secara lebih baik. Konseling bertujuan untuk membuat orang-orang menjadi lebih efektif dalam memecahkan masalah-masalah mereka.

Fungsi konseling, yaitu :

  1. Pemberian nasihat
  2. Penentraman hati
  3. Komunikasi
  4. Pengenduran ketegangan emosional
  5. Penjernihan pemikiran
About these ads

4 responses »

    • makasih bwt saranny..
      skdr informasi,, tulisan2 yg ada d blog ini hampir smwany adalah catatan kuliah saia slama mengikuti perkuliahan dengan dosen mata kuliah yg bersangkutan.. :)
      dengan kata lain sumber informasiny adalah dosen saia.. :)

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s